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FEEDBACK : DEFINIZIONE E SPUNTI PER FORMULARE COMMENTI SULLA PERFORMANCE

Posted by Maurizio Morselli on March 25, 2016 at 11:15 AM Comments comments (1)

 

DEFINIZIONE E SPUNTI PER FORMULARE COMMENTI DI FEEDBACK SULLA PERFORMANCE

 

Autonomia

Sapersi muovere nella sfera di propria competenza, senza la necessità di stimoli e/o di controlli e/o di indicazioni del proprio superiore.

a. Ha bisogno del supporto e dell’autorizzazione del proprio superiore anche per affrontare problemi sostanzialmente semplici e/o codificati.

b. Ricorre raramente al supporto del proprio superiore e tendenzialmente per situazioni meno semplici e/o codificate.

c. Riesce a raggiungere la soluzione senza ricorrere al supporto del proprio superiore anche in situazioni non codificate.

d. Risolve in autonomia anche situazioni complesse e non ricorre mai all’aiuto del proprio superiore.

 

Orientamento al risultato

Saper attivare e concentrare le proprie energie e la propria struttura, senza farsi limitare da possibili ostacoli, imprevisti o scarsità di risorse, al fine di raggiungere gli obiettivi in modo concreto e tempestivo.

a. Nella propria attività è orientato al processo e al rispetto di regole e procedure anche perdendo di vista l’obiettivo da raggiungere.

b. Riesce tendenzialmente a orientare il proprio sforzo al raggiungimento del risultato per soddisfare le attese dell’utente nel rispetto di regole e procedure.

c. Orienta il proprio sforzo al raggiungimento dell’obiettivo per soddisfare le attese dell’utente nel rispetto di regole e procedure.

d. In ogni azione e comportamento ha sempre in mente l’interesse dell’utente per raggiungere risultati che siano superiori alle attese.

 

Capacità di relazione e comunicazione

Saper interagire e lavorare con altri dirigenti dell’Ente e con soggetti esterni per raggiungere gli obiettivi dell’Istituto, assicurando un clima di collaborazione senza determinare situazioni di conflitto.

a. Tende a limitare la collaborazione con interlocutori all’interno e all’esterno dell’Istituto e non contribuisce alla creazione di un clima sereno e collaborativo. Non esprime il proprio pensiero in modo chiaro ed efficace.

b. Collabora in modo abbastanza costruttivo con interlocutori interni ed esterni all’Istituto, riuscendo a evitare, quasi sempre, situazioni di conflitto. Utilizza un processo di comunicazione sufficientemente chiaro ed efficace.

c. Sa costruire e mantenere rapporti produttivi con i colleghi all’esterno della propria unità e con interlocutori esterni all’Istituto, assicurando un clima di collaborazione senza determinare situazioni di conflitto. Comunica, ascolta e sa trasferire informazioni che gli permettono di entrare in sintonia con gli interlocutori interni ed esterni all’unità.

d. Collabora in modo aperto e costruttivo con interlocutori interni ed esterni all’Istituto, instaurando un clima di collaborazione e prevenendo sempre le eventuali situazioni di conflitto. La sua capacità di comunicare gli permette di trascinare e farsi seguire dai propri collaboratori, colleghi e superiori.

 

Senso di appartenenza

Dimostrare identificazione e orientare i propri comportamenti alle finalità dell’Istituto. Saper promuovere e valorizzare l’immagine dell’ISPRA all’interno e all’esterno.

a. Non dimostra identificazione con le finalità dell’Istituto, mettendo in atto anche comportamenti opportunistici comunque in conflitto con le linee della Direzione, e non aiuta a promuovere l’immagine dell’ISPRA all’interno e all’esterno.

b. Dimostra una identificazione non completa con le finalità dell’Istituto e non sempre mette in atto comportamenti volti a promuovere e valorizzare l’immagine dell’ISPRA all’interno e all’esterno.

c. Mette in atto comportamenti che dimostrano identificazione con le finalità dell’Istituto e che mirano a promuovere e valorizzare l’immagine della banca all’interno e all’esterno.

 

d. I propri comportamenti sono volti a dare piena e convinta attuazione alle finalità dell’Istituto, in cui si identifica pienamente. Inoltre, mette in atto comportamenti che mirano a valorizzare e a promuovere l’immagine dell’ISPRA all’interno e tra le Istituzioni con cui si relaziona.

 

Condivisione e diffusione del know-how

Saper condividere conoscenze ed esperienze con il personale subordinato, generando valore per la propria struttura.

a. Usa la propria conoscenza ed esperienza per il proprio lavoro, senza condividerla con il personale dell’ufficio.

b. Cerca di mettere a disposizione dei propri colleghi le proprie conoscenze, riuscendo a trasferirle in modo non continuo.

c. Condivide conoscenze ed esperienze con il personale dell’ufficio.

d. Adotta di continuo azioni che permettono il trasferimento delle proprie conoscenze ed esperienze al personale dell’ufficio, generando valore per la sua unità.

 

Capacità di affrontare i problemi e assumere le decisioni

Saper comprendere il problema, identificare la soluzione efficace e prendere la relativa decisione, assumendosi in prima persona la responsabilità della scelta.

a. Si mostra ogni tanto in difficoltà quando affronta problemi che presentano la necessità di individuare soluzioni al di fuori della codificazione organizzativa e fa fatica ad assumersi la responsabilità per la scelta effettuata.

b. Quando si manifesta un problema, riesce a trovare una soluzione sufficientemente efficace in vista dello scopo desiderato e, tendenzialmente, si assume la responsabilità per la scelta effettuata.

c. È in grado di identificare le soluzioni anche di problemi complessi, esercitando discrezionalità ed iniziativa nell’ambito della propria sfera di competenza. Dimostra stabilità emotiva, assumendosi la responsabilità delle scelte effettuate.

d. Anche nelle situazioni più complesse è in grado di proporre le soluzioni più efficaci ed efficienti, offrendo ipotesi di sviluppo innovative e prendendo contatti con gli interlocutori esterni ed interni. Dimostra stabilità emotiva, assumendosi sempre la responsabilità delle scelte effettuate, anche in caso di insuccesso.

 

Capacità di guida delle persone

Saper comprendere le esigenze dei propri collaboratori e saper motivare le persone al fine di creare e garantire un clima positivo nel tempo.

a. Tende a creare un clima poco disteso e rassicurante tra le persone della propria unità, limitando la motivazione e il coinvolgimento verso il raggiungimento di un obiettivo comune.

b. Si sforza di ascoltare e capire le persone, creando un clima abbastanza sereno e collaborativo.

c. Sa motivare le proprie persone, creando un clima di ascolto piuttosto sereno e collaborativo al fine di raggiungere un obiettivo comune nella propria unità.

d. Gestisce le persone della sua unità ascoltando tutti con attenzione, comprende i bisogni delle persone e dà prova di avere il carisma del leader, spingendo le persone a orientare al massimo i propri sforzi e a impegnarsi per mostrare il pieno delle proprie capacità.

 

Capacità di delega

Saper affidare la gestione di determinati ambiti di attività ai propri collaboratori, individuando e mettendo a disposizione le risorse necessarie e valutandoli sulla base dei risultati raggiunti.

a. Accentra tutte le attività presso di sé.

b. Accentra la maggior parte delle attività presso di sé, delegando ai propri collaboratori quelle più routinarie e meno strategiche. Il controllo avviene essenzialmente sul rispetto di procedure standardizzate.

c. Delega alcuni ambiti di attività, mantenendo presso di sé quelli più strategici. Si preoccupa di individuare e mettere a disposizione le risorse necessarie per lo svolgimento del lavoro e valuta i propri collaboratori sui risultati raggiunti.

d. Delega ambiti di attività anche importanti ai propri collaboratori sulla base delle competenze specifiche di ciascuno. Inoltre, mette loro a disposizione le risorse necessarie per svolgere al meglio il lavoro, valutandoli, tendenzialmente, solo sul risultato finale di loro diretta responsabilità.

Capacità di valorizzare le persone

Saper riconoscere le competenze e le potenzialità dei singoli, creando i presupposti per favorirne la crescita professionale.

a. Non si interessa e/o non sa leggere le competenze specifiche dei propri collaboratori.

b. Sa riconoscere solo in modo parziale le competenze e le potenzialità dei propri collaboratori e a volte sa creare le condizioni per favorirne la crescita professionale.

c. Sa riconoscere e distinguere le competenze e le potenzialità dei singoli, non riuscendo sempre a valorizzarle e a favorirne lo sviluppo professionale.

d. Sa riconoscere e distinguere le competenze attuali e potenziali dei propri collaboratori e, di conseguenza, favorisce la migliore allocazione di ciascuno all’interno della propria unità, creando anche le condizioni per lo sviluppo professionale mediante l’assegnazione di incarichi ad hoc o segnalando all’unità preposta la necessità di interventi formativi.

 

Contributo all’innovazione e al cambiamento

Saper individuare le esigenze di innovazione e di cambiamento, sia dal punto di vista manageriale e organizzativo, sia dal punto di vista dell’evoluzione del sapere, contribuendo attivamente alla realizzazione delle relative attività.

a. Fa resistenza alle iniziative prese dai colleghi e dall’Istituto, non favorendo il cambiamento e il miglioramento ricercato.

b. Tende a partecipare alle iniziative prese dai colleghi e dai superiori, apportando talvolta il suo contributo evolutivo.

c. Partecipa a iniziative prese dai colleghi e dai superiori, individuando le motivazioni e le direttrici di evoluzione del sapere, aiutando a creare le condizioni per il relativo successo.

d. È sempre pronto a dare il proprio contributo alle iniziative prese dai colleghi, anche anticipandole e proponendo nuove idee, creando le condizioni per il successo delle iniziative di cambiamento.

 

Modelli Di Apprendimento

Posted by Maurizio Morselli on August 14, 2015 at 3:40 AM Comments comments (0)

Modelli Didattici

http://pedagogiadidattica.com/modelli-di-insegnamento/

 

In sintesi, i modelli didattici esprimono:

 

i modelli COMPORTAMENTISTI DI APPRENDIMENTO

◦i modelli COMPORTAMENTISTI DI INSEGNAMENTO

◦i modelli COGNITIVISTI COMPUTAZIONALI DI APPRENDIMENTO

◦i modelli COGNITIVISTI CONNESSIONISTI DI APPRENDIMENTO

◦i modelli COGNITIVISTI DI INSEGNAMENTO

◦i modelli POST-COGNITIVISTI DI APPRENDIMENTO

◦i modelli POST-COGNITIVISTI DI INSEGNAMENTO

 

HOW DO YOU FEEL ABOUT YOUR WORK?

Posted by Maurizio Morselli on July 9, 2010 at 11:40 AM Comments comments (2)

Think about this and answer: How Do YOU feel About Your Work?

"When you work you are a flute through whose heart the whispering of the hours turns to music. To love life through labor is to be intimate with life's inmost secret. All work is empty save when there is love, for work is love made visible."

Kahlil Gibran

The idea of "right livelihood" originally comes from Buddhism and refers to work that is consciously chosen, performed with full awareness and care and leads to enlightenment. It means we show our love for the world through our work and should avoid work that hurts or exploits others. Work provides us with an opportunity to put our beliefs into action.;)

How do you feel about your work?

Sample Workshop On Motivation: Some Tools

Posted by Maurizio Morselli on July 7, 2010 at 5:07 PM Comments comments (0)

Fanaticism consists of redoubling your efforts when you have forgotten your aim. -George Santayana

 

Here is a workshop outline(condensed)we delivered for a major organizationMOTIVATION WORKSHOP by Maurizio Morselli, DTR

Note: This is a streamed outline: naturally each activity needs to be positioned and followed with adequate briefing; I hope you can extract useful information and tips, which you can adapt to your needs.

OUTLINE AND TOOLS

Timing

5 Min 5 Introduction

5 Min 10 Individual ranking of job motivators

25 Min 35 Small Group Activity: Group size 6 to 8

 What’s important on my job

20 min 55 Groups Report Out

20 min 75 Presentation on Motivational Theory

 McGregor (XY)

 Maslow (Hierarchy of needs)

 Herzberg (satisfiers & dissatisfiers or extrinsic/intrinsic)

5 min 80 Individual work: Based on Presentation: Identify 3 to 5 specific actions that you do (best practices) or can do to motivate your employees.

25 min 105 Small Group Activity

 Sharing of Ideas

20 min 125 Report Out and on-the job application

2 hrs 5 min

WHAT’S IMPORTANT ON MY JOB?

Following are fifteen factors that most people consider to be important on their job. Please rank these fifteen factors in the order you consider them to be important to you, personally, on the job. Place a “1” by the item you consider most important, a “2” by the next most important, and so on the number “15” – the least important factor on the list.

RANK

_____ 1. Company benefits

_____ 2. Working conditions (Examples: office space, work environment, work schedule)

_____ 3. Recognition for doing a good job

_____ 4. Having a good manager

_____ 5. People I work with

_____ 6. Adequate compensation

_____ 7. The kind of work I do (the work itself)

_____ 8. Having clear responsibilities

_____ 9. Job security

_____ 10. Opportunity for promotions

_____ 11. A feeling of personal accomplishment

_____ 12. Learning new tasks

_____ 13. Freedom in doing my job

_____ 14. A happy, friendly department

_____ 15. Pride in doing a good job

Copied from The Pfeiffer Library Volume 7, 2nd Edition. Copyright 1998 Jossey-Bass/Pfeiffer

WHAT’S IMPORTANT ON MY EMPLOYEE’S JOB?

Following are fifteen factors that most people consider to be important on their job. Please rank these fifteen factors in the order you consider them to be important to your employee’s on the job. Place a “1” by the item you consider most important, a “2” by the next most important, and son on the number “15” – the least important factor on the list.

RANK

_____ 1. Company benefits

_____ 2. Working conditions (Examples: office space, work environment, work schedule)

_____ 3. Recognition for doing a good job

_____ 4. Having a good manager

_____ 5. People I work with

_____ 6. Adequate compensation

_____ 7. The kind of work I do (the work itself)

_____ 8. Having clear responsibilities

_____ 9. Job security

_____ 10. Opportunity for promotions

_____ 11. A feeling of personal accomplishment

_____ 12. Learning new tasks

_____ 13. Freedom in doing my job

_____ 14. A happy, friendly department

_____ 15. Pride in doing a good job

Copied from The Pfeiffer Library Volume 7, 2nd Edition. Copyright 1998 Jossey-Bass/Pfeiffer

GROUP ACTIVITY: MOTIVATING THE WORKPLACE

Instructions

1. Based on your own experience, your group’s discussion in Ranking the “Important Job Factors”, the Offsite’s presentations and insights gleaned today:

 Take 5 minutes individually to identify 2 to 3 items that should be done to motivate people for your assigned questions.

IDEAS:______________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

 

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

2. With your Team, using brainstorming, take 5 minutes to collect all the ideas your each have on flip charts.

3. Take 15 minutes to discuss the ideas your Team listed and identify the 2 to 3 best ideas on flip charts for each of your assigned questions.

4. Take 5 minutes to identify the steps that could be taken to implement your preferred ideas. (NOTE: Work within existing resources, both people & budgets).

5. Be prepared to present your ideas. Maximum 5 minutes per Team.

 

TEAM 1

names

TEAM 2

 names

TEAM 3

 names

TEAM 4

 names

 Motivation Opportunities & Solutions

Given our changing environment:

What approach has worked and/or what new ideas do you have to motivate people to do the best job possible for the IBD Administration?

1. Yourself?

2. Employees?

3. Colleagues?


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